Inovação Consultoria Junior - Entrevista

Entrevista empresários juniores

Choque Cultural - Baiano em Pomerode

Veja o choque cultural do Baiano em Pomerode, exibido pelo Fantástico.

É possível sustentar o processo de Globalização sem aumentar o desemprego e a multidão de pessoas que não encontram o que fazer?

O que vc acha?

MARKETING DE RELACIONAMENTO

Objetivo:

Ao participante, desenvolver visão objetiva do marketing de relacionamento como estratégia de ação no mercado, orientando-o a estabelecer estratégias que criem valor por meio da interação  com  seus  clientes,  proporcionando  entendimento  dos  resultados  dessa  interação,  os  níveis  de satisfação dos clientes

Programa:

Marketing

·        Desmistificando o Marketing

Marketing de Relacionamento

·        As lentes do relacionamento

·        Fornecedor e cliente

·        Satisfação, fidelidade, lealdade.

Entendendo os clientes

·        Conhecendo os clientes

·        O cliente que realmente interessa

·        Atributos que os clientes valorizam

·        Dissonância cognitiva

·         Cliente insatisfeito.

 Interações com clientes

·        O profissional que interage com o cliente

 Ações

·        Canais de acesso

·        Estratégias de relacionamento

·        Ações de pós-venda

·        Tratamento das “reclamações”.

Clientes Internos

·        Quem são os clientes internos

·        Satisfação e insatisfação dos clientes interno

Palestrante:

Fabiano Gerber

Graduado em Administração de Empresas, especialista em Gestão Empresarial, Especialista em Marketing, mestre em Gestão Estratégica das Organizações pelo do Programa de Mestrado Profissional em Administração da UDESC/ESAG. É coordenador do curso de graduação em Tecnologia em Marketing e de Pós Graduação em Estratégia e Marketing da Faculdade Ação Energia em Rio do Sul - SC. Tem experiência profissional como diretor comercial em empresa varejista de alto padrão. É consultor de empresas privadas nas áreas de Marketing Estratégico, Marketing de Serviços; Marketing de Relacionamento; e Mídias sociais.

Maiores informações:

· Data: 9 de Setembro de 2011

· Horário: Credenciamento 08h30 / Início 9h00 / Término 17h00

· Local: Regent Park Hotel – Rua Oscar Freire, 533 - Jardins

Incluso: Material de apoio, almoço, certificado, estacionamento

Tel. / Fax: (11) 3031-6777

atendimento@adpo.com.br

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Não perca! Inscreva-se.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Objetivo:

Desenvolver e aperfeiçoar as competências pessoais e profissionais e possibilitar a gestão e utilização das próprias emoções para desenvolvimento da carreira e do plano de vida. Equilibrar o crescimento pessoal e profissional, planejar a vida e gerir suas emoções e a relação com o ambiente.

Público Alvo

 

Líderes, gestores e profissionais que desejam equilibrar seu crescimento pessoal e profissional.

Programa:

1. Missão e propósito de vida

1.1 O TER, o SER e o FAZER.

1.2 Road Map para a vida

1.3 Planejamento 2016

1.4 SWOT Pessoal e Profissional

1.4 Modelagem profissional

1.4.2 Metas e objetivos – definindo e colocando em prática

1.5 Desenvolvendo a si e aos outros

2. Inteligência emocional

2.1 Autodesenvolvimento

2.2 Autorregulação

2.3 Automotivação

2.3.1 A motivação humana

2.3.2 Como impulsionar o processo de motivação

2.4 Desenvolvimento de empatia

2.5 Desenvolvimento de competências sociais

2.5.1 Liderança e motivação

2.5.2 Formação de equipes

2.5.2 Campo de influência

 

Palestrante

João Paulo Bittencourt

É graduado em Administração, especialista em Gestão de Pessoas e mestre pelo Programa de Mestrado Profissional em Gestão Estratégica das organizações da UDESC/ESAG. É coach em Personal, Professional e Executive Coaching. Com experiência profissional em empresas como Bunge Alimentos, Banco Santander Brasil e Brasil Foods, é consultor de empresas privadas na área de Desenvolvimento Organizacional, Treinamento e Desenvolvimento, Formação de Facilitadores e Inteligência Emocional. Leciona as disciplinas da Motivação e Liderança

Maiores informações:

· Data: 12 de Setembro de 2011

· Horário: Credenciamento 08h30 / Início 9h00 / Término 17h00

· Local: Regent Park Hotel – Rua Oscar Freire, 533 - Jardins

· Incluso: Material de apoio, almoço, certificado, estacionamento.

  Tel. / Fax: (11) 3031-6777

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A motivação básica do empreendedor.

 

Resumo elaborado por:

Mauro de Souza Henriques

No estudo dos aspectos que nos levarão à compreensão do que chamamos de componentes da motivação básica do empreendedor, será muito interessante abordar inicialmente o que seja motivação.

A palavra motivação deriva do latim

motivus, movere, que significa mover.Em seu sentido original, a palavra motivação indica o processo pelo qual o comportamento humano é estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão, como argumenta Maximiano (2006).

Não obstante os estudos da motivação humana estar afeitos a área da psicologia, a teoria da administração se utiliza destes estudos para criar as condições que possibilitem a aplicação dos mesmos nosestudos da administração ou como componente essencial de um conjunto de fatores que levam a idealização e concretização de um negócio próprio.

Neste texto, num primeiro momento, a abordagem conceitual de motivação, será feita em relação ao ambiente organizacional, e posteriormente, será inserida no contexto de desenvolvimento de uma atividade empreendedora, pois ela é um dos componentes das características do comportamento empreendedor, como vimos em textos de aulas anteriores.

Alguns autores no campo da administração, dentre eles Chiavenato (2005), diz que a motivação humana resulta da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve, e que as pessoas diferem quanto ao seu impulso motivacional básico, e a mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação que variam ao longo do tempo, ou seja, ele pode estar mais motivada em um determinado momento e menos motivada em outra ocasião.

Diz ainda Maximiano (2006), “que a motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta”. Sobre isso, pode-se dizer que uma pessoa está motivada quando apresenta disposição para realizar o trabalho que lhe está destinado, integrando-o à um objetivo ou foco pré estabelecido.

As organizações empresariais são criadas, antes de qualquer coisa, com um objetivo social, ou seja, elas devem atender de forma inequívoca necessidades geradas pelas pessoas. Será para o atendimento à determinadas demandas dessas pessoas, que a empresa irá planejar, organizar, dirigir e controlar o seus processos.

Este será agente propulsor das suas operações.

Somente se propondo a atender à essa finalidade primordial, ela terá como desenvolver os seus processos, com o emprego dos recursos que normalmente estão à disposição do administrador ou gestor, quais sejam: recursos materiais, financeiros, tecnológicos e humanos.

Neste sentido, deve haver uma busca pelo desempenho excepcional, elemento essencial para a realização dos objetivos que vierem a ser fixados e que precisam ser incansavelmente perseguidos como forma de garantir, no mínimo, a sobrevivência como um negócio.

Este negócio que, sem dúvida, nasceu da vontade de um ou mais empreendedores, que ao longo de tempo vão se transformar em administradores ou gestores de uma empresa em atividade, resulta de uma interação complexa entre os motivos internos desse empreendedor e os estímulos do ambiente ou estímulos externos.

Os motivos internos é que fazem cada pessoa se envolver na realização de uma determinada atividade; ser atraída por certas coisas, dedicar maior atenção a algumas situações ou deixar de valorizar outras. Esses motivos internos são as necessidades, aptidões, habilidades, valores e interesses que ela tem.

Os motivos externos são os incentivos ou estímulos que o ambiente ou meio social propicia ou mesmo os objetivos que ela persegue.

Estão entre estes motivos externos, o trabalho que realiza, o próprio ambiente no qual realiza suas atividades e as recompensas obtidas.

Algumas teorias da motivação humana buscam explicar os motivos internos e os motivos externos, ou a interação entre ambos que influenciam as ações ou desempenho de uma pessoa.

Uma destas teorias que visam explicar a importância dos motivos internos na motivação humana, diz que o comportamento humano é motivado por estímulos interiores chamados necessidades. Neste sentido, as pessoas agem na busca da satisfação destas carências.

Exemplo de uma necessidade interna é a fome, que motiva o organismo a procurar alimento para poder suprir ou atender a esta carência.

Como comenta Maximiano (2006), Abraham Maslow organizou estas necessidades internas numa espécie de ordem ou hierarquia, em cinco categorias, dispostas de tal forma que as necessidades fisiológicas estão na base e as pessoas procuram satisfazê-la antes de se preocupar com as de nível mais elevado.

Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma necessidade não for atendida, a pessoa ficará estacionada neste nível de motivação.

Uma vez atendida, uma necessidades deixa de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela necessidade imediatamente superior, pois as pessoas tendem a progredir ao longo desta cadeia de necessidades de tal forma que buscam atender uma após outra. O nível mais elevado de motivação, ou seja a auto realização é o que se deseja nesta hierarquia.

Explicitando, são estas as necessidade idealizadas por Maslow:

Necessidades fisiológicas

: Constituem-se em necessidades básicas de sobrevivência biológica como alimentação, sono, descanso, comida e até mesmo sexo.Uma vez satisfeitas estas necessidades básicas nós abandonamos estas preocupações e passamos a nos preocupar com outras coisas.

Necessidades de segurança

: É do instinto do ser humano a busca pela segurança, por procurar abrigo, correr do perigo, querer estabilidade.

Necessidades sociais

: É a necessidade de boas relações, ter amizade, afeto, amor e se sentir aceito no grupo.

Necessidades de estima:

São necessidades na qual é a maneira como o indivíduo se vê e como se sente perante as pessoas, é uma maneira de se auto-avaliar de forma que é preciso conquistar a auto confiança, respeito, ter aprovação social, status, prestígio, reconhecimento, atenção e consideração.

Necessidades de auto-realização

: São necessidades que precisam ser satisfeitas de acordo com as posições que o indivíduo conquista pela aplicação máxima das suas aptidões e capacidades. O
atingimento deste nível se expressa pelo crescimento pessoal e o alcance da plena potencialidade.

Aplicando a teoria de Maslow ao desempenho no trabalho, argumenta ainda Maximiano (2006) que o trabalho e o ambiente podem satisfazer uma ampla gama de necessidades, que se situam na parte inferior da hierarquia, como por exemplo, a necessidade de segurança – traduzida por manter o emprego, como a necessidade de auto realização que está no topo da hierarquia – traduzida aqui

por ter autonomia para tomada de decisão ou tomar parte de um trabalho altamente desafiador.

Seria realmente muito simples se todo o processo motivacional fosse restrito à teoria de Maslow. Não obstante sua grande importância e ampla aceitação, também por ser a mais conhecida de todas as terias a respeito da motivação humana como nos diz Chiavenato (2005), outras teorias existem, dentre essas, a formulada por David McClelland.

Para o psicólogo americano David McClelland, a motivação estaria intimamente ligada à própria personalidade da pessoa. Segundo ele, as pessoas poderiam ser divididas em três grandes grupos, de acordo com a predominância de suas “bases motivacionais”.

O primeiro grupo seria os

afiliativos, que são pessoas que se motivam principalmente pela oportunidade de se relacionar com os outros.

Outro grupo seria o das pessoas orientadas para o

poder. Esses precisam de situações ou condições em que possam demonstrar seu valor e, sobretudo, onde possam se diferenciar e se destacar. Para eles o importante é a sensação de poder.

E o último g.rupo, que é o das pessoas com a motivação para a

realização

. Essa seria a base motivacional típica dos empreendedores. Essas pessoas são movidas pelo desafio e pela possibilidade de mostrar, para elas mesmas, a sua capacidade de superação. O importante é realizar, inovar e ter a sensação de que fez e faz a diferença para os resultados. São motivadas por ações desafiadoras onde precisem superar seus próprios padrões de excelência.

Seguindo o raciocínio de David McClelland, mas argumentando em outro sentido, Pereira (1995), quando se trata da motivação básica do empreendedor, chama a atenção para alguns motivos que podem ser impeditivos ou dificultadores da criação e administração do seu próprio negócio. Dentre estes motivos e o que chama maior atenção e que merece ser destacado neste texto, se refere a necessidade do empreendedor mostrar o quanto é capaz.

Quando esta necessidade existe e é forte, a pessoa tende a lidar com seus fracassos, a encobrir seus erros, a querer aprovação e valorização das pessoas para suas idéias e ações. Isso leva a pessoa a querer expor qualquer indício de seu sucesso por meio de aspectos exteriores ao mesmo, como luxo nas instalações, recursos pessoais adquiridos quando ainda não possíveis ou necessários, entre outros, desviando a atenção do empreendedor do que é essencial no negócio.

Finaliza Pereira (1995) que descobrir qual a motivação básica que leva uma pessoa a ser um empreendedor é tarefa fundamental que facilitará, pelo auto conhecimento, a análise das decisões, a escolha de metas e de caminhos e permitirá errar menos.

Referências bibliográficas:

PEREIRA, Heitor Jose. Criando seu próprio negócio: como desenvolver

o potencial empreendedor.Brasília: Ed. SEBRAE, 1995

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. Ed.

Compacta, São Paulo: Atlas, 2006

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2.ed. Rio

de Janeiro, Elsevier, 2004

http://www.somaonline.com.br/blog/como-motivar-pessoas-semerrar-

na-dose

Beleza Americana ( Ser ou não irrelevante)

O Filme Beleza Americana, dirigido por Sam Mendes, vencedor do oscar de melhor filme de 1999, o filme conta a história de Lester Burham (kevin Spacey), um profissional do ramo da propaganda que não aguenta mais o emprego. Disposto a dar a volta por cima, ele pede demissão e começa a reconstruir sua vida. A cena, o chefe de Lester, Brand, o chama na sala para falar sobre mudanças na empresa. Sem o menor tato, o diretor da area solicita um relatório com a rotina de trabalho do funcionário e explica que a medida visa facilitar a direção na escolha de quem será demitido. Qual a lição deste filme? Nessa cena específica, vemos o despreparo de alguns gestores atuais, que não sabem como lidar com demissões, mudanças, promoções de funcionários, criando um clima de insatisfação e desânimo.

Faculdade,Trabalho e Lazer: Resumo: Gestão Estratégica de Pessoas (Ambientes o...

Faculdade,Trabalho e Lazer: Resumo: Gestão Estratégica de Pessoas (Ambientes o...: "Conceber e implantar modelos de gestão de pessoas que atendam a esse desafio é um objetivo constante de todos os profissionais envolvidos co..."

Resumo: Gestão Estratégica de Pessoas (Ambientes organizacionais: definição).

Conceber e implantar modelos de gestão de pessoas que atendam a esse desafio é um objetivo constante de todos os profissionais envolvidos com a gestão organizacional. Qual é a importância dos ambientes organizacionais? A eficácia e o sucesso de uma organização dependem da eficiência das operações internas. As organizações são vistas como sistemas abertos que precisam se adaptar a condições externas. A escassez ou o preço do petróleo, por exemplo, pode ter um impacto mais significativo sobre uma organização do que qualquer tentativa interna de tornar o trabalho mais desafiante para os funcionários.

Qual é a definição de ambiente organizacional?

O ambiente organizacional é o ambiente no qual a organização opera e é sua principal fonte de incerteza. (Stakeholders, fornecedores podem dificultar o fornecimento de algum recurso).

O que é Stakeholder? Pessoas ou empresas que, de alguma maneira, exercem influência sobre ou são influenciadas pelas ações de uma organização.

A estrutura da organização deve ser desenhada para tratar adequadamente os relacionamentos com stakeholders, bem como com o ambiente externo. Para definir o ambiente organizacional mais precisamente, pode-se recorrer a duas distinções analíticas. O ambiente geral versus o específico; O ambiente real versus o percebido.

Ambiente geral e específico: Se refere aos fatores, às tendências e às condições gerais que afetam todas as organizações; se volta para as condições que potencialmente podem afetar as organizações. o ambiente geral não só influencia a organização em si, mas também exerce influência sobre outros membros do ambiente específico da organização. Ambiente real: ocorrem dentro da organização, são percebidos pelos  gerentes.

Mudança ambiental e incerteza

Nem todos os ambientes organizacionais são iguais. Um ambiente é considerado estável se permanecer, relativamente, o mesmo durante certo período de tempo, como os serviços públicos. Ambientes instáveis, por outro lado, são aqueles que passam por mudanças rápidas e, muitas vezes, inesperadas, como, por exemplo, a alta tecnologia. Os ambientes perturbados e reativos são característicos dos oligopólios. Ramo de atividade dominado por três ou quatro empresas. Indicação de leitura dos livros O choque do futuro, de Alvin Toffler, e Megatendencias, de John Naisbitt, que apontam para a constatação de tais mudanças e suas implicações para diversas camadas da sociedade.

As relações entre ambiente e organização

Durante a era da escola clássica da administração, os acadêmicos e especialistas concordavam, de um modo geral, que havia uma maneira ideal de se administrar, especificamente, uma liderança autoritária. Da mesma forma havia uma estrutura organizacional genérica denominada Burocracia.

O que é burocracia? Conceito administrativo amplamente usado, caracterizado por um sistema hierárquico, com alta divisão de responsabilidade, no qual os membros executam, invariavelmente, regras e procedimentos padrões. Este estilo gerencial de autoridade funcionava durante a revolução industrial, a ênfase estava na produção em massa de produtos uniformes, Henry Ford.

“O cliente pode ter o carro da cor que quiser, contanto que seja preto”.

Usando uma abordagem diferente da fabricação e da comercialização de carros, com base na descentralização de operações e responsabilidade sob um controle coordenado, rapidamente a General Motors deixou a Ford Motor Company para trás. A abordagem da Ford à produção de automóveis não se adaptou às exigências ambientais tão bem como a General Motors: o apego aos paradigmas tradicionais da estrutura organizacional não permitiu tanto sucesso quanto o desenvolvimento de uma organização mais adaptável, capaz de fabricar carros para diversos segmentos de mercado.

O controle do ambiente

Como a incerteza ambiental ameaça a eficácia de uma organização, os gerentes freqüentemente procuram minimizar esse fenômeno por meio de tentativas de se antecipar melhor e de se adaptar a mudanças ambientais. Mesmo a previsão e a antecipação não funcionam sempre. Considera-se que as organizações que concorrem num ambiente aberto têm um nicho específico, um lugar ou uma posição no mercado. Esse nicho pode ser grande ou pequeno, e é determinado por fatores ou dimensões exclusivos àquela organização dentro do seu ambiente. As organizações precisam se encaixar nos seus nichos, ou fracassarão. Exemplo: crises do petróleo de 1972 e 1979 mudaram o enfoque da indústria de carros grandes para menores, mais eficientes no uso do combustível. O sucesso ou o fracasso da organização é determinado mais pelas características do ambiente e do nicho em particular do que por habilidades gerenciais e estratégias organizacionais.

O clima organizacional como ferramenta de parceria

Os colaboradores passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações e estas dependem das pessoas para alcançarem os resultados almejados, como os resultados do planejamento estratégico. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vida, de esforço e de dedicação das pessoas que, muitas vezes, dependem da organização para sua sobrevivência, sucesso e crescimento pessoal. De outro, a realização pessoal, o alcance de sonhos, objetivos e desejos pessoais, em sua maioria, vêm do trabalho desenvolvido nas organizações.

Assim, as pessoas dependem das organizações para alcançar seus objetivos e, por sua vez, as organizações também precisam das pessoas para crescer e ter sucesso. Ou seja, existe uma interdependência e uma parceria. O clima organizacional é uma ferramenta de parceria que atende aos interesses de ambas as partes: organização e trabalhadores.

O que é clima organizacional? È um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Este ligado diretamente a maneira como o colaborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes.

O que vem a ser uma pesquisa de clima organizacional? È uma forma de mapear o ambiente interno da empresa, para verificar os problemas e melhorar o ambiente de trabalho. È a percepção coletiva que as pessoas têm da empresa, por meio da experimentação de práticas, etc.

Benefícios

São inúmeros os benefícios encontrados pela atitude da empresa em realizar uma pesquisa de clima organizacional.

·         O alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa.

·         Integrar os diversos processos e áreas funcionais.

·         Aperfeiçoar a comunicação.

·         Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.

·         Enfocar cliente interno e externo.

·         Aperfeiçoar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes.

·         Diminuir o índice de rotatividade.

·         Criar um ambiente de trabalho seguro.

·         Aumentar a satisfação dos clientes internos e externos.

·         Elevar consideravelmente o índice de motivação das pessoas, pois dentro dessa ação estão intrínsecas as frases: “Queremos ouvir você”, “Você e sua opinião são muito importantes para nós”.

·         Elevar sensivelmente a crença na empresa.

·         Identificar as satisfações e as insatisfações do público interno

É importante apontar aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da organização, porque cria uma base de informações, identifica e compreende os aspectos positivos e negativos no clima e orienta a definição de planos de ação para melhoria do clima organizacional e, conseqüentemente, da produtividade da empresa.

O que se busca ao estabelecer vínculo com uma empresa? Há profissionais que busca realização pessoal, outros buscam oportunidades de crescimento, melhores salários e benefícios, segurança no trabalho, respeito e reconhecimento, qualidade de vida, etc. Ou seja, cada pessoa tem expectativas a serem atendidas por intermédio do exercício de um cargo ou função em uma organização.

Um processo de parceria, para ter êxito, requer alguns atributos básicos, tais como: confiança, transparência nas informações e respeito. Gerar comprometimento somente será possível se as empresas entenderem e identificarem quais são as expectativas e os objetivos que os colaboradores possuem.